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企业如何设计激励性和科学性的薪酬

来源:博天堂官网 | 时间:2018-08-26

  人和岗位结合后产生的业绩价值。 固有价值,也称之为“个人价值”,岗位价值,也称之为“使用价值”,绩效价值,也称之为“贡献价值”。

  其次,当个人价值小于使用价值时:1、员工无法履行职责,或者勉强履行职责,质量效益不高; 2、企业对该员工的期望大大降低。

  2、薪酬调查:对市场的的薪酬水平进行调研,再根据自身企业的发展情况,制定出是领先市场、还是与市场持平、还是略落后于市场的薪酬政策。

  3、价值评估:根据员工的学历、经验、性别、甚至户籍等一系列可能影响薪酬的因素,对一个人的工作价值进行评估。举例说明:一个研究生做保安,可能工资还不如一个初中生,因为价值匹配度不高;一个业务人员,可能农村户口更有优势。价值评估是一个非常考验人力资源技术水平的工作。

  三大设计技术可以说是薪酬设计中最常用的手段,我们不一定会评估个人价值、使用价值、贡献价值,也不一定会进行成本分析、薪酬调查,以及进行价值评估,但我们在设计薪酬时一定会进行:

  1、结构设计:薪酬由哪几个部分组成?如:底薪+绩效+全勤+福利补贴+个人提成+部门奖+年终奖。我们传统的薪酬设计,有很多只有一个底薪,象吃大锅饭一样,完全没有激励性可言。即使到了现在,也有部分传统型企业依然存在这种现象。

  2、等级设计:我们的政策是按劳分配,同样也是按能力分配,能力高者自然薪酬水平高,所以等级设计也是薪酬设计中非常关键的技术,一般一个部门至少设定3个等级,每个等级又会设定数个岗位。如:经理级别,设3个岗位:分别为“代经理”、“经理”、“高级经理”。

  3、晋升设计:有等级就有晋升,发财一定要匹配升官的荣誉。晋升必须与薪酬挂钩,并且要有数据化、具体化的晋升标准,让人才对未来的地位以及物质收入,有所期待,才会有激励性。

  在昨天分享的营销人员薪酬中,有明显的等级划分,同时也设定了简单的晋升条件(业绩目标),但从严格意义上来说,薪酬往往要结合晋升通道图,以及晋升标准表单。如:

  从我个人辅导客户的经验来看,能够完全做到按照“三三制薪酬”设计理念,设计出一份科学合理,又有激励性的薪酬,极少极少,也反应我们中国企业在经营管理方面的落后。

  我们现在很多企业经营管理知识普遍在学习外国,HR理论来源于西方,阿米巴经营模式来源于日本,股权激励最早也起源于西方。

  在我们中国几乎没有属于自己特有的企业经营管理理念,某种程度上也是一种悲哀,但我们也不得不接受一个事实,先进的内容我们必须学习,不单要学习,更要超越。

  战国时期可以“胡服骑射”,清朝时可以提出“师夷长技以制夷”,作为当下中国人,一定要以国家强大、民族强大为己任。作为企业主,要把企业发展拉升到世界高度、民族高度,学习先进的HR技术、阿米巴经营机制、股权及合伙制激励机制,结合中国国情优化升级,让中国的企业真正可以屹立于世界。

  作业:请结合昨天分享的营销人员薪酬样板,再结合今天所学薪酬设计理论,设计出自己公司的营销人员薪酬表。并请思考:核心高管人员如何设计薪酬?(核心人才的激励,将会对企业发展产生极大的影响。)

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